春节前后两个月，达尔文式的变化让一些人在梦想中体验到NB，在加薪、上市之前，先尝尝苦涩。

三个月过去了，罗龄还没找到工作。这是一个漫长的春节。

上次她饿了么就离开了，对方的条件是工资翻倍，职位升级。但现在，到处都是可疑的面孔：你为什么选择去区块链公司？你从上一份工作中得到了什么？

她承认，2018年，她在工作场所踩了一个大坑——不到一年，我一开始就喊道“颠覆传统互联网”、暴发户频繁出现的币圈，迅速沦落为人人看跌。比特币价格跌至高峰期的五分之一，她和丈夫投资的50万或60万元基本上用于支持她以前公司的数字货币，价格只会跌得更糟。

毕业七年后，她又回到了信心的起源。

更糟糕的是目前的招聘环境。

春节前后，大量互联网公司掀起了前所未有的人员优化调整。滴滴、美团、百度、网易是这个长长的名单……

在36氪发起的2018年职场调查中，40%以上的受访者表示，2018年公司裁员、冻薪或业务收缩。

(图为本次调查共有527名参与者，今年标题为2018年)

做了六年猎头、Bridge Oceans周凯鸣说，金融圈和互联网公司现在发生的事情更像是“一脚刹车，突然冷却”，与外企为期四五年，持续至今的“缓慢”退潮，形成鲜明对比。

过去十年依靠一个“快”超车的互联网公司共同推动了一种不完全经得起考验的职场文化：高薪、高速、高薪和回报——蛮荒而理性。

过去十年依靠一个“快”超车的互联网公司共同推动了一种不完全经得起考验的职场文化：高薪、高速、高薪和回报——蛮荒而理性。

一脚刹车后，坐在车里的公司人的命运动摇了。

刹车

春节前，大量公司开始开源节流。

“假如(账)算不懂，(业务)做不到，那时不要怪兴哥(王兴)养不起你。”1月23日，美团点评联合创始人王慧文在一次面向全公司直播的会议上，在分析案例时一个月前美团裁员的非正式回应。

在一次充满干货的业务培训中，没有人反感王慧文的话，在场的员工的反应是心领神会地笑了。“苦练基本功”自2018年底以来，美团一直强调内外信条。会计和业务应该是员工的基本技能。至于被子“优化”掉下来的人自然听不到这句话。

临近春节，气氛变了，至少张路的感觉是这样的。

晚餐时，他和周围的人都不在乎任何话题，除了裁员。没有书面或电子邮件通知，也不会有第三方捕获的对话场景。我不知道谁被裁掉了，也不知道有一天我会被列入内部转移“活水计划”，甚至人员优化名单。他们只好在职场社区脉脉上不断地刷最新消息，结果看到都是“2018年美团应届毕业生确实是历史上最糟糕的”这样充满情感的帖子。

“不要把你手头的核心工作交给别人。”张璐的师傅对他耳提面命，如果不能做核心工作，他随时都可能被取代。作为美团2000名应届毕业生之一，张璐在2018年底获得了良好的绩效分数和满意的年终奖。但是优化的例子真的发生在他身边。

有一天，张璐突然发现五个同事没有来，他的技术团队在春节前优化了五分之一。因为表现出色而留下的程序员并不打算离开美团，但他也为自己准备了最新版本的简历。

“碎钞机。”1月5日，王兴发布了一条饭否状态，只有三个字，含义不明，王兴也没有解释。但阴影蔓延后，一些美团员工开始联想，这顿饭可能表明王兴对美团员工的能力和薪水不匹配不满意。

另一家选择在春节前采取行动的公司是滴滴。

36氪从多个信源了解到，滴滴在一轮优化中的比例约为25%。往年，只有年终绩效考核评级为D的员工才会被淘汰。这一次，评级为C和D的员工“都会被HR找个谈话，劝退“。

根据滴滴出行36氪获得的财务数据，该公司2018年亏损巨大，高达109亿元。2017年是25亿。

自从程伟在全体员工会议上宣布全体员工年终奖减半以来，滴滴员工王翰并没有想过跳槽。他很纠结。在他看来，一位简历不错、优秀的同事去年下半年离职后，在家闲了三四个月，至今没有找到合适的工作。就业困难是许多选择留在滴滴的员工互相安慰的最常用的原因。

在大公司里，优化考评绩效差的人是传统，只是公司业绩高歌猛进的时候，大多数领导选择睁一只眼闭一只眼。这一规则必须从2018年底开始严格执行。

此刻员工感受到的动荡，在CEO当他们摊开公司的财务表时，已经埋下了伏笔。作为CEO当王嘉欣考虑如何度过冬天时，第一件事就是停止所有要投资的新项目，即使它已经投入了大量的成本，例如，不要支付押金和预付款。

“给你两个选择:要么现在紧缩，你活着；要么继续投资，五年后去哈佛。你选哪个？”王嘉忻问36氪，“我们先生活。”

业务调整是人员调整的序曲。新项目配备的人力自然会被切断，但这还不够。出于对经济日益悲观的预期，王嘉欣决定停止所有不必要的行政行动，如HR组织内部培训是一种常见的内部培训“政治正确”费钱活动。他和其他CEO共识是人员被精简到“每个人都很忙，即使裁到位了。”。

春节前，王嘉忻裁掉了15%的人。春节过后，将继续裁掉15%。所有高管降薪30%，自然没有年终奖。

自2018年下半年以来，关于削减新业务和边缘业务的消息层出不穷。

当公司开始调整和优化时，非核心业务和裁员首当其冲。在滴滴的优化浪潮中，知情人士向36氪透露，由于人员过多，产品技术和团队是重灾区。“业务进展不大的部门和与业务绑定不强的职能部门也比较危险”。

去年年底开始频繁调整组织结构，必然会让一些人看起来多余。

36氪获悉，腾讯还优化了一批薪酬高的中层管理干部。随着腾讯架构的调整，他们负责的整个业务可能会融入其他部门，更多的经理需要重新进入市场。这是公司历史上从未发生过的故事。

“年前这波都是批量裁的。”一位关注互联网行业的猎头告诉36氪，他们认为，即使大公司的候选人被解雇，他们也可能与他们的能力无关，所以他们会尽早占据一个好位置，在这波浪潮中打捞人才。在滴滴优化之前和之后，红杉投资者已经询问了熟悉的内部员工是否有董事或以上管理层被解雇，并希望为红杉投资企业寻找人才。

“在这个过程中，追求速度，快速降低成本，而不一定是适者生存，可能留下与老板关系良好的人。”王嘉忻说。员工情绪低落消年终奖不可避免地会感到沮丧，“员工当然可怜，但我们(老板)也可怜。不减(员)肯定会死，减了还有活下去的可能。”

“员工不懂就不懂。”和大多数企业家一样，王嘉欣也读过一所学费昂贵的商学院，为他搭建了一个高端人脉圈。过去，商学院年终同学聚会的节目是在世界各地喝酒、聊天、度假。今年的聚会定在北京，大家心情不好，连酒都不喝。席间，有同学谈起了自己多年积累的财富。

醉驾

大多数中国企业家习惯于总结枪林弹雨中的管理经验，嘲笑商业院。

他们善于把握市场机遇，善于执行，但往往不是最好的经理——缺乏战略的公司比比皆是，新业务太多，组织结构不合格是很常见的。

“当一个行业处于市场红利和市场驱动的环境中时，往往组织建设差，业务快速增长。每个人都认为自己很好NB，加薪，上市。” 美团点评联合创始人王慧文直言不讳。除了阿里巴巴，包括美团在内的中国互联网公司的组织能力都不合格。

一些第一次加入创业的人对这种横冲直撞“醉驾”印象深刻。

虽然这段职业经历只持续了9个月，但李浩并不后悔回国加入一家初创公司。

投资银行背景，美国常春藤盟校毕业，组合成一份漂亮的简历。当朋友把他推荐给刚在美国纽交所上市的科技金融公司趣店时，他在HR、副总裁、CFO绿灯一路顺利见到创始人罗敏。

“当时他处于人生巅峰状态，心高气傲，想再做一家趣店，觉得大白车完全没有错。大家都这么认为，我也这么认为。”那是2017年底，李皓对罗敏的第一印象很不错。 与他接触过的美国职业经理人相比，这位40岁以下的企业家更有个性，更脚踏实地。更何况条件相当大方:加入战略部门，工资和美国一样，加上股票期权。

李浩也想回家展示自己的实力。罗敏向他描述了中国市场的可能性：大白汽车专注于新的汽车零售，包括教育、实体租赁等。用互联网 要改造这些传统产业，不难复制以往的成功经验。

另外，当时刚上市的趣店有钱，这些项目不妨做一下。

马雪也为公司的新业务跳槽。她负责东南亚开拓直播市场的头部游戏直播平台。由于一些先进的商业模式，出海是许多中国互联网初创公司的选择。

“每次开会，大家的结论和计划都不一致，领导的想法似乎一直在摇摆。”马雪说。他们开始疯狂的996加班，产品冷启动，东南亚市场反馈bug有无数的开发和产品被迫每次看到运营女孩的报告bug，站起来跑到厕所。

即便如此，凭借短期的经验复制，他们的产品一度登顶当地Google应用商店的分类列表。

小胜之后，整个公司70多人被解雇。总部仍在探索海外业务的方向。她的深圳分公司没有收到任何电子邮件，总部HR已抵达办公室，开始最后的薪酬谈判。接到消息时，马雪正在印尼出差，看着周围的异国面孔，她的大脑一片空白。

大约半年后，李皓也逐渐看到了公司的另一面，“趣店是一家轻战略、重执行的公司”。罗敏是一个连续的企业家，没有太多的管理经验。很长一段时间以来，公司的许多想法仍然是由罗敏拍脑袋决定的，然后交给下面执行。至于职位分配和公平晋升，罗敏没时间照顾太多，当时趣店还没有建立完整的薪酬等级制度。这也是许多初创公司的共性。

许多矛盾诞生在一团模糊中。光是部门，重用A还是重用？B，员工和高管有相反的看法。这个原本有145人的精英部门，最去了一半的人员。

李浩和他的同事被命令做一个玩具租赁项目。当他去学校门口做研究时，他发现大多数家长根本没有这样的需求。这个短命的项目在两三周内下线，导致士气大大降低。随后，李浩和同部门的同事“空”一个多月后，很难见到罗敏。没有人说他们会被解雇，但也没有人想过让这些高薪的年轻人接下来该怎么办。

当趣店宣布将总部从北京搬到厦门时，李浩决定不玩，尽管其他愿意去厦门的同事都得到了加薪。李皓和几位同事前后脚提离职。罗敏没有挽留。

那些跟着创业浪潮摇摇摆摆、一起上路的普通职场人，既有人尝到了三四年就从新鲜人升成总监级的加速度，也有人在这种无序中感受到的是失望。